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第11回 残業対策編 その1

物流weekly 2010年連載特集「経営者への応援歌」(全10回)

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(2010.11.08号)

残業対策編 その1

労働時間の限度とは

前回、残業代を計算するときに1日の労働時間と年間休日数で、分母の月平均所定労働時間が決定するとお伝えしました。

この分母は、1か月当たり最大で173時間となります。
根拠は、労働基準法で年間2085時間までが最大労働させることが可能な時間であり、それを12で割ると173時間が算出されます。 会社としては労働基準法ギリギリで設定した方が、残業単価上で有利になります。

では、どのように設定すべきかと言うと、1日の所定労働時間を8時間に設定した場合、休日数は105日で最大の労働時間になります。
7時間45分であれば、96日、7時間30分であれば87日が最大労働時間数になります。
仮に、1日7時間30分の労働時間で、休日が125日ある会社が、残業代単価を下げるために、1日の労働時間を増やし、休日日数を減らすと社員に話して理解させる自信は、皆さんにはありますか。
この質問を私は300人以上の経営者に伺い、自信あると答えた社長はわずか1人でした。

変更するには、合理的・計画的にやっていく必要があります。
休日数を合理的に減らす上で、整理しておきたいのは、休日と休暇の法律上の違いです。
休日とはもともと、労働義務を免除された日であり、休暇は労働義務があるものの、その労働義務を免除した日であります。
休日が増えると所定労働日数が減ることとなり、時間単価、残業単価が増えることとなります。

つまり、就業規則上で休日と休暇を上手に使い分ければ、単価を下げることが可能となります。変更時ではなかなか理解されにくいので、カレンダーを使って説明することをお勧めします。

もう一つは、7時間30分から8時間に、どうやって変更するのかということです。就業規則には8時間に変更するが、従来通り7時間30分で仕事を終わった方については、それ以降帰っていただいても、8時間働いたものと見なしますと規定すれば、今までと何も変わらないことを社員が理解します。

就業規則は、規則を作るのが目的ではなく、社員のモチベーションを下げずに会社のリスクをヘッジすることが目的であるはずです。

(つづく)

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物流weekly連載 中小企業の目線から「経営者への応援歌」

【執筆者】
保険サービスシステム株式会社 部長
保険サービスシステム社会保険労務士法人 代表社員

特定社会保険労務士  馬場 栄 (ばば さかえ)

馬場 栄

年間約300社の経営者の相談・アドバイスを行っている。「労務リスクをなくし、中小企業を守る」を使命とし、その経営者側に立つスタンスが高い評価を得ている。

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