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第08回 「解雇処分」には四要件を

物流weekly 2010年連載特集「経営者への応援歌」(全10回)

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(2010.09.27号)

「解雇処分」には四要件を

人事労務でよくある相談が、解雇に関する問題です。
そもそも解雇は、簡単に処分できません。例えば、整理解雇する場合、少なくとも四つの要件が満たさなければ認められません。これを満たさないと解雇権の濫用となり、無効となるのが一般的な考え方です。

<四つの要件>

  1. 会社の維持・存続を図るためには人員整理が必要であること
  2. 解雇に先立ち、退職者の募集、出向その他余剰労働力吸収のために相当の努力が尽くされたこと
  3. 対象者の選定に合理性があること
  4. 解雇の必要性・規模・方法・解雇基準などについて、労働者側の納得を得るために相当の努力がなされていること

この手順でない場合、不当解雇として解雇無効の争いにもなりかねません。

一方、就業規則の解雇規定にも注意が必要です。解雇には懲戒解雇と普通解雇があります。
事例として、会社に損害を与えたので解雇したいという場合が懲戒解雇、能力がないので辞めさせたいというのが普通解雇です。当然、両方とも事由を詳細に規定しなければ処分を行えません。

ここでワンポイントアドバイスです。
一般的な就業規則でよく使われている言葉で、逆に私どもが絶対に使わない言葉があります。諭旨退職や懲戒解雇の規定に「著しい」とか「重大な」という言葉は使いません。
例えば、懲戒解雇の事由に「会社に著しい損害を与えた場合」と「会社に損害を与えた場合」。どちらの規定が懲戒解雇しやすいでしょうか。
会社に損害を与えた社員がいたとして、売り上げの1%にも満たないような損害で、果たして著しい損害と裁判所などで認定されるでしょうか。裁判をしてみないと分かりませんが、困難が容易に想定できます。

就業規則とは、会社が唯一主体となって定めることが出来るルールです。
ですから、あえて会社に不利となるような規定や文言は避けるべきでしょう。

(つづく)

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物流weekly連載 中小企業の目線から「経営者への応援歌」

【執筆者】
保険サービスシステム株式会社 部長
保険サービスシステム社会保険労務士法人 代表社員

特定社会保険労務士  馬場 栄 (ばば さかえ)

馬場 栄

年間約300社の経営者の相談・アドバイスを行っている。「労務リスクをなくし、中小企業を守る」を使命とし、その経営者側に立つスタンスが高い評価を得ている。

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