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第07回 応用の効く就業規則を

物流weekly 2010年連載特集「経営者への応援歌」(全10回)

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(2010.09.13号)

応用の効く就業規則を

就業規則で、私どもが注意しているのは数字をなるべく入れないということ。
必要な言葉は盛りだくさん入れますが、逆に不必要なことは入れません。 

一般的な中小企業の就業規則では、いわゆる雛型を採用している企業が大多数ですが、この雛型は私どもから見たら丁寧すぎます。
一般的にけん責は始末書を取ることですが、どういう場合にけん責になるかでは、例えば「遅刻をしたらけん責にします」と規定され、減給の場合は例えば、「欠勤をすると減給になります」と規定されています。 よく考えると、欠勤一つ取っても、実際に誰が欠勤するかによって重さが違うはずです。
新入社員がうっかり欠勤した場合と、要職者が会議やお客さまとの折衝ごとをすっぽかした場合では、その責任度は計り知れません。そんな大失態をするような要職者は降格したいというのが、経営者の本音ではないでしょうか。
しかし、懲戒処分は規定以上に処分できないと労働契約法第15条で定められているので、規定以上の処分をすると会社側が不利な立場に追い込まれます。

解決策としては、経営者の裁量で懲戒処分ができるようにまとめてしまうことです。
けん責と減給、出勤停止、降格、降職までを一つのグループにして、処分対象のいずれかに該当したら、会社側がどの処分を行うか自由に決められるようにすればいいのです。

また、以前の記事で服務規律は大事と伝えました。
服務規律を厳しくするのは正しいのですが、服務規律に違反をしたら処分しますというブリッジの規定が入ってなかったりします。すると、服務規律違反をしたとしても制裁処分ができません。
ですから、第何章に定める服務規定に違反した場合、懲戒処分を行いますという規定が大事なのです。この辺も注意しておきたいポイントです。

(つづく)

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物流weekly連載 中小企業の目線から「経営者への応援歌」

【執筆者】
保険サービスシステム株式会社 部長
保険サービスシステム社会保険労務士法人 代表社員

特定社会保険労務士  馬場 栄 (ばば さかえ)

馬場 栄

年間約300社の経営者の相談・アドバイスを行っている。「労務リスクをなくし、中小企業を守る」を使命とし、その経営者側に立つスタンスが高い評価を得ている。

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